องค์กรเรียนรู้ Learning Organization

องค์กรเรียนรู้ Learning Organization

 

       “Wisdom offers you long life, as well as wealth and honor. Wisdom can make your life pleasant and lead you safely through it.”

 

 

 

 

 

 

       วารสาร the Journal of Business Strategy ยกย่อง  Peter M. Senge เป็นนักยุทธศาสตร์แห่งศตวรรษ (Strategist of the Century) และ เป็น 1 ใน 24 บุคคลของโลกที่มีอิทธิพลทางความคิดต่อการทำธุรกิจของนักธุรกิจในโลกปัจจุบัน จากการที่ Peter Senge ใช้เวลาหลายปีที่มหาวิทยาลัย Massachusetts Institute of Technology (MIT) ศึกษาเรื่องบริษัทและองค์กรมีความสามารถในการปรับตัวอย่างไร ทำให้ในปี 1990 เขาเขียนหนังสือชื่อ The Fifth Discipline ซึ่งหนังสือเล่มนี้ได้ทำให้ชื่อของเขาเป็นที่รู้จักกันทั่วโลกและแนวคิดเรื่ององค์กรเรียนรู้ “Learning Organization” เป็นที่สนใจของนักบริหารทั่วโลก วารสาร Harvard Business Review ยกย่องหนังสือ The Fifth Discipline เป็นหนังสือที่ให้ความรู้ดีมากเล่มหนึ่งในรอบ 75 ปี

       Peter Senge เกิดในปี 1947 เรียนจบวิศวกรรมศาสตร์จาก มหาวิทยาลัย Stanford และเรียนปริญญาโททางด้านระบบสังคมศาสตร์ที่มหาวิทยาลัย MIT และได้ปริญญาเอกด้านการจัดการ แล้วสอนหนังสือต่อที่มหาวิทยาลัย MITความสนใจพิเศษของเขาคือเรื่องการกระจายบทบาทความเป็นผู้นำให้คนในองค์กรเพื่อเพิ่มศักยภาพของคนในองค์กรทำให้งานมีประสิทธิผลมากขึ้น

       องค์กรเรียนรู้ Learning Organization หมายถึง องค์กรที่คนทำงานในองค์กรขยายศักยภาพของตนอย่างต่อเนื่องเพื่อสร้างผลงานที่ต้องการอย่างแท้จริง โดยแบบความคิด (Patterns of thinking) ใหม่ของคนในองค์กรได้รับการฟูมฟัก อย่างอิสระ และคนทั้งองค์กรมีการเรียนรู้ร่วมกันอย่างต่อเนื่อง

       เหตุผลที่องค์กรต้องมีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องเพราะสถานการณ์ในโลกปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ทำให้องค์กรจำเป็นต้องยืดหยุ่น (Flexible) ปรับตัว (Adaptive) และ มีผลิตผล (Productive) ถึงจะสามารถอยู่รอดได้ โดยองค์กรต้องมีความสามารถในการดึงเอาความสามารถ และการทุ่มเทของคนในองค์กรทุกระดับในการเรียนรู้สิ่งใหม่ออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร ซึ่งโครงสร้างองค์กร และระบบการทำงานขององค์กรจะต้องปรับตัวตอบสนองการเปลี่ยนแปลงตามความต้องการในอนาคตด้วย

       ที่จริงการเรียนรู้เป็นธรรมชาติในตัวมนุษย์อยู่แล้ว มนุษย์จำเป็นต้องเรียนรู้เพื่อความอยู่รอด (Survival learning) หรืออาจจะเรียกว่าเป็นการเรียนรู้แบบปรับตัว (Adaptive learning) ซึ่งเป็นส่วนสำคัญที่ทำให้มนุษย์สามารถกลับมาสร้างตนเองใหม่ (Re-create ourselves) และเรียนรู้ที่จะสร้างเสริม ขยายให้เกิดผลที่มากขึ้น(Generative learning) เป็นการเรียนรู้ที่ทำให้มนุษย์มีศักยภาพในการสร้างสิ่งใหม่เพิ่มขึ้นเรื่อยๆ
 
 
 
 
 
     การที่องค์กรจะพัฒนาเป็นองค์กรเรียนรู้ได้ Peter Senge บอกว่าจะต้องมีหลักสำคัญที่เปลี่ยนองค์กรดังนี้
 
 
  
Systems thinking

       การคิดอย่างเป็นระบบ (Systemic Thinking) เป็นศิลาหัวมุมของแนวคิด (Conceptual cornerstone) ขององค์กรเรียนรู้ เพราะเป็นส่วนที่ต้องสัมพันธ์เชื่อมโยงกับหลักสำคัญอื่นๆ ปัญหาใหญ่ของคนในการทำงานคือการไม่คิดอย่างเป็นระบบ เรามักจะคิดตามสิ่งที่ปรากฏอยู่เบื้องหน้า คิดตามสถานการณ์ที่วิ่งเข้ามาหาเรา ทำให้ความสนใจของเราถูกดึงไปอยู่ที่ส่วนหนึ่ง (the part) ของประเด็นปัญหา โดยเราลืมดูภาพใหญ่ทั้งหมด (the whole) ของประเด็นปัญหา ซึ่งในความเป็นจริงองค์กร เป็นสิ่งมีชีวิตมีความเคลื่อนไหว มีพลวัตรในตัว และองค์กรมีลักษณะเป็นกระบวนการที่ขับเคลื่อน (Dynamic process) จึงจำเป็นต้องดูองค์กรในลักษณะทั้งกระบวนการ ดังนั้นถ้าคนในองค์กรมีการคิดอย่างเป็นระบบที่ดี ย่อมนำไปสู่ผลการปฏิบัติที่ดีขององค์กร
 
       เพราะความอดทนของคนที่มีน้อยลง ดังนั้นเมื่อต้องเผชิญกับอุปสรรคปัญหา คนจึงต้องการคำตอบ(Solution) อย่างทันทีทันใด เราจึงมองหาการกระทำ (Action) ที่ทำให้เรารู้สึกว่าสามารถแก้ไขปัญหาเบื้องหน้าได้แล้ว โดยไม่ได้ตระหนักว่า เรายังไม่ได้แก้ไขปัญหาทั้งระบบ และการแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าให้ดีขึ้นในระยะสั้น(Short-term improvement) มักนำไปสู่การมีค่าใช้จ่ายระยะยาว (Long-term cost) การแก้ไขจุดเล็กๆของปัญหาอาจทำให้ปัญหาที่เหลือค้างอยู่สะสมพันกันแล้วค่อยๆก่อตัวใหญ่ขึ้นเรื่อยๆเหมือนก้อนหิมะ (Snow ball) ที่วิ่งลงจากยอดเขาเข้าทำลายล้างสิ่งที่ขวางหน้าเบื้องล่าง

       การคิดอย่างเป็นระบบจึงเป็นการคิดเพื่อผลระยะยาว ที่ยั่งยืน ดังนั้น Peter Senge จึงแนะนำให้ใช้แผนผังระบบ (System map) ซึ่งทำให้เรามองเห็นภาพและความสัมพันธ์ที่โยงใยกันของระบบทั้งหมด เกิดความเข้าใจที่ชัดเจนว่าสิ่งใดมีผลกระทบต่อสิ่งใดบ้าง เข้าใจเหตุ (Cause) และ ผลกระทบ (Effect) คนที่ไม่เข้าใจเรื่องความเป็นระบบจะมองเห็นเฉพาะส่วนที่มากระทบถึงตนและมักจะกล่าวโทษผู้อื่น (Blaming) โดยหาเหตุผลคอยปกป้องตนเอง (Self defense) อยู่ตลอดเวลา

Personal mastery

       ถ้าคนในองค์กรไม่ยอมเรียนรู้ องค์กรไม่สามารถเป็นองค์กรเรียนรู้ได้ เพราะองค์กรคือส่วนรวมของคนในองค์กรนั่นเอง ความสามารถส่วนบุคคล (Personal mastery) จึงเป็นหลักสำคัญอีกประการหนึ่งที่จะทำให้องค์กรเป็นองค์ที่เรียนรู้ได้ เนื่องจาก ความสามารถของคนในองค์กร ไม่ได้หมายเฉพาะเพียง สมรรถนะ (Competence)หรือทักษะ (Skill) ของคนในองค์กรเท่านั้น แต่มีความหมายลึกถึงความรู้สึกภายในใจ ที่เรียกร้อง ทำให้เกิดความรู้สึกกระตือรือร้น อยากเรียนรู้เพื่อเพิ่มเติมความเป็นเลิศให้กับตนเองอย่างบริบูรณ์ จึงทำให้เขามีชีวิตอยู่อย่างไม่หยุดนิ่ง อยากเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง การเป็นคนที่มีความสามารถเป็นเลิศจึงเป็นกระบวนการที่ต้องทำตลอดชีวิต และการจะทำให้คนในองค์กรมีการพัฒนาความสามารถส่วนบุคคลไปสู่ความเป็นเลิศได้ องค์กรจะต้องมีวัฒนธรรมการเรียนรู้ตลอดเวลาที่เข้มแข็งสนับสนุนการเรียนรู้ของคนในองค์กรอย่างต่อเนื่อง

Mental models

       หลักคิดข้อนี้อาจจะเข้าใจยากเพราะเป็นเรื่องเกี่ยวกับภาวะจิตใจ ที่ละเอียดอ่อน เป็นสิ่งที่สานถักทอจนเป็นหลักคิดในจิตใจของบุคคลและกลายเป็นพื้นฐานความคิด หรือเป็นภาพประทับใจ ที่เรารับรู้ซึมซับจนมีอิทธิพลต่อการที่เราเข้าใจโลก และการที่เราแสดงพฤติกรรมออกมา ในชีวิตจริงเราไม่ค่อยรู้สึกตัวว่า ความคิด และพฤติกรรมการแสดงออกของเราเป็นผลมาจากแบบอย่างทางจิตใจ (Mental model) ที่เป็นพื้นฐานความคิดและมีอิทธิพลต่อการคิดและการแสดงออกของเรา แบบอย่างทางจิตใจ เป็นพัฒนาการทางความสามารถในการนำสิ่งที่เรารับรู้ในใจแล้วแสดงออกในเชิงพฤติกรรม Peter Senge เห็นว่าความสามารถในการรับรู้และความสามารถในการแสดงออกของคนในองค์กร มีผลอย่างมากต่อการพัฒนาการเรียนรู้ของคนในองค์กร และทำให้คนในองค์กรสามารถคิดอย่างเป็นระบบได้ ถ้าคนในองค์กรมีแบบอย่างทางจิตใจที่ดี มีความสามารถในการรับรู้และสื่อสารที่ดี องค์กรจะมีการเรียนรู้ได้รวดเร็วและเรียนรู้ได้อย่างต่อเนื่อง ดังนั้นองค์กรจึงต้องมีบรรยากาศที่จะส่งเสริมให้คนในองค์กรเรียนรู้สิ่งใหม่ (New orientation) และทักษะใหม่ๆอยู่ตลอดเวลา เพื่อสามารถพัฒนาแบบอย่างทางจิตใจซึ่งมีอิทธิพลต่อความคิดและพฤติกรรมการเรียนรู้ของคนในองค์กรซึ่งมีผลโดยตรงต่อการทำให้องค์กรเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้

Building shared vision

       วิสัยทัศน์ของผู้นำองค์กร มีผลต่อชีวิตและอนาคตขององค์กร เพราะองค์กรจะเดินไปในทิศทางไหนย่อมขึ้นอยู่กับวิสัยทัศน์ของผู้นำองค์กร แม้ผู้นำองค์กรจะมีวิสัยทัศน์ที่ถูกทางแต่ถ้าคนในองค์กรยังไม่รู้ ไม่ทราบและไม่เข้าใจ องค์กรจะยังไม่สามารถขับเคลื่อนไปในทิศทางตามวิสัยทัศน์ของผู้นำองค์กรได้ เรามักจะเข้าใจอย่างผิวเผินว่าวิสัยทัศน์คือประโยคคำพูด (Statement) ที่ผู้นำองค์กรได้เรียบเรียงถ้อยคำไว้อย่างสวยหรูดูดี และคนทั้งองค์กรถูกกดดันให้ท่องจำได้ขึ้นใจ ถ้าทำได้เพียงแค่นี้วิสัยทัศน์จะยังไม่เกิดผล เพราะมันเป็นเพียงวิสัยทัศน์ส่วนตัวของผู้นำองค์กร ยังไม่ได้เป็นวิสัยทัศน์ร่วม (Shared vision) ขององค์กรซึ่งมีความหมายลึกซึ้งกว่านั้นคือ คนในองค์กรมีความเข้าใจ และมีความต้องการอยากทำให้วิสัยทัศน์ร่วมขององค์กรเป็นความจริงขึ้นมา ดังนั้นวิสัยทัศน์ของผู้นำจึงไม่ใช่วิสัยทัศน์ส่วนตัวของผู้นำ แต่ผู้นำจะต้องถ่ายทอดออกมาจนแปรเปลี่ยนเป็นวิสัยทัศน์ร่วมของคนทั้งองค์กร เพราะวิสัยทัศน์ไม่ใช่ตำราอาหารสำเร็จรูป (Cook book) ที่เปิดดูแล้วทำได้ แต่วิสัยทัศน์เป็นจินตนาภาพในอนาคตขององค์กร ที่ทุกคนในองค์กรมีพันธะร่วมในการทำจินตนาภาพในอนาคตขององค์กรให้เป็นจริง โดยที่ทุกคนในองค์กรต้องมีความชัดเจนที่จะมุ่งมั่น ทุ่มเท มีความกระตือรือร้น ที่จะทำให้วิสัยทัศน์ร่วมขององค์กรเป็นความจริง  Peter Senge ให้ความเห็นว่า เมื่อคนพูด วิสัยทัศน์จะชัดเจนเพิ่มขึ้น และเมื่อคนเห็นชัดเจนขึ้นแล้ว ความกระตือรือร้นสำหรับผลประโยชน์ของการทำวิสัยทัศน์จะเพิ่มขึ้น (As people talk, the vision grows clearer. As it gets clearer, enthusiasm for its benefits grow.)

Team learning

       เมื่อคนในองค์กรได้รับรู้และเข้าใจวิสัยทัศน์ขององค์กรแล้ว สิ่งที่ต้องทำต่อไปคือกระบวนการสร้างคนในองค์กรให้เข้ามาอยู่ในทิศทางเดียวกัน (Alignment) ในการขับเคลื่อนองค์กรไปสู่วิสัยทัศน์ที่กำหนด ถ้าคนในองค์กรยังไม่ได้เข้าร่วมในกระบวนการมุ่งหน้าสู่วิสัยทัศน์ เขายังเป็นแค่บุคคลคนหนึ่ง หรือกลุ่มคนกลุ่มหนึ่ง ต่อเมื่อเขาได้ตัดสินใจเข้าร่วมในกระบวนการ เขาจะกลายเป็นทีมงานในกระบวนการ และเขาจำเป็นต้องทำงานร่วมกันให้ได้(People need to be able to act together.) เมื่อคนได้เข้าร่วมเป็นทีมงานแล้ว การเรียนรู้จะมีประสิทธิภาพและมีความรวดเร็วยิ่งขึ้น ซึ่งเป็นผลดีต่อองค์กรในการทำให้องค์กรบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมาย การเรียนรู้ด้วยกันเป็นทีม ทำให้เกิดการแลกเปลี่ยน เกิดการพูดคุยวิสาสะ (Dialogue) เกิดการคิดร่วมกัน ตัดสินใจร่วมกัน วางแผนร่วมกัน และทำร่วมกัน มุมมองและวิธีการคิดแก้ไขปัญหาในลักษณะทีมงาน จะมีความคิดที่เป็นระบบมากกว่าการคิดเฉพาะส่วนที่คนแต่ละคนต่างคิดในมุมมองเฉพาะของตนเอง
 
 
 
 
 
 
       ที่นำเรื่องนี้มาเสนอเพราะอยากเชิญชวนและท้าชวนให้ท่านผู้อ่านได้พิจารณาหลักคิดสำคัญ 5 ประการในการเป็นองค์กรเรียนรู้ของ Peter Senge ที่ได้นำเสนอโดยสรุปข้างต้น ว่ามีส่วนเป็นจริงในองค์กรของท่าน และสังคมไทยหรือไม่

       ถ้าเรามีใจที่เป็นธรรม มองสังคมไทยและองค์กรของเราอย่างไม่ลำเอียง เราต้องยอมรับว่า วัฒนธรรมของสังคมไทยและวัฒนธรรมองค์กรไทย ไม่ค่อยตอบสนองหลักคิดสำคัญในการเป็นองค์กรเรียนรู้ เพราะสังคมไทยไม่ชอบการคิดยาว ไม่ชอบการคิดอย่างเป็นระบบ ชอบแก้ปัญหาเฉพาะหน้า หวังผลระยะสั้น มองผลประโยชน์ของตนก่อนของส่วนรวม คนไทยมีการเรียนรู้ไม่ต่อเนื่องเพราะคนไทยขาดจิตใจใฝ่เรียนรู้ คนไทยอ่านหนังสือเฉลี่ยแล้วปีละไม่กี่บรรทัด แต่ดูหนังดูละครกันปีละหลายเรื่อง คนไทยโทษโน่นนี่นั่นได้ตลอดเวลาแต่ไม่เคยโทษตัวเอง เพราะเรานิยมปกป้องตนเอง ทำให้เราทำงานเป็นทีมไม่เป็น เราขาดแบบอย่างที่ดีที่เป็นแรงบันดาลใจในการเรียนรู้พัฒนา สังคมไทยขาดการมีวิสัยทัศน์ร่วมกัน ต่างคนต่างคิด ต่างคนต่างทำ การพัฒนาประเทศจึงไม่รุดหน้าเท่าที่ควร ทำให้ขีดความสามารถในการแข่งขันของประเทศลดลงเรื่อยๆ

       Anthony J. D’Angelo กล่าวว่า “Develop a passion for learning. If you do, you will never cease to grow.” จงพัฒนาความรักในการเรียนรู้ ถ้าคุณทำ คุณจะไม่มีวันหยุดเติบโต  ถ้าสังคมไทยยังไร้ความรักในการเรียนรู้ ประเทศไทยจะไร้โอกาสในการเติบโต




บทความโดย : คุณวิโรจน์  เย็นสวัสดิ์  |  Facebook
ที่มา : สมชัย ศิริสุจินต์
 19025
ผู้เข้าชม

myAccount Cloud Accounting โปรแกรมบัญชีออนไลน์สำหรับ SMEs โปรแกรมบัญชีออนไลน์ที่ทำให้การทำบัญชีของคุณ เป็นไปอย่างง่ายดาย สะดวก รวดเร็ว

บทความล่าสุด

รู้หรือไม่ว่า ในช่วงแรกเริ่มของ Alibaba แจ๊ค หม่า ไม่จ้างคนเก่งมาร่วมทีม แต่กลับเลือกคนที่อยู่ลำดับรองมาร่วมงานด้วย
15616 ผู้เข้าชม
หลังเรียนจบปริญญาตรีและเข้าทำงานที่อิออน ห้างค้าปลีกใหญ่สุดของญี่ปุ่น กระทั่งต้นทศวรรษ 1970 ทาดาชิ ยานาอิ ซึ่งอยู่ในวัย 20 กว่าปีก็ตัดสินใจลาออกเพื่อกลับไปสานต่อธุรกิจ...
11649 ผู้เข้าชม
ผมมักจะเขียนถึงเรื่องการขายที่เชื่อมโยงกับกีฬาฟุตบอลอยู่เสมอ นั่นเป็นเพราะกีฬาชนิดนี้ มีความคล้ายคลึงกับระบบการทำงานในองค์กรอย่างน่าประหลาด
6820 ผู้เข้าชม

สร้างเว็บไซต์สำเร็จรูปฟรี ร้านค้าออนไลน์