“อิสรภาพ” ปัจจัยจูงใจคนทำงานรุ่นใหม่นอกเหนือจากเงินเดือนและสวัสดิการ

“อิสรภาพ” ปัจจัยจูงใจคนทำงานรุ่นใหม่นอกเหนือจากเงินเดือนและสวัสดิการ

 

“อิสรภาพ” ปัจจัยจูงใจคนทำงานรุ่นใหม่นอกเหนือจากเงินเดือนและสวัสดิการ

 

 

 

       ปัจจุบันหลายองค์กรกำลังประสบปัญหา ในการรักษาคนเก่งๆให้อยู่กับองค์กรเนื่องจาก คนทำงานรุ่นใหม่เขาไม่ต้องการแค่เงินเดือน สวัสดิการและตำแหน่งหน้าที่เท่านั้น แต่เขาต้องการอิสรภาพที่เร็วกว่าและมากกว่าที่องค์กรมีให้ และซ้ำร้ายกว่านั้นคือ มีธุรกิจขายตรง ขายหลายชั้น รู้ว่าจุดอ่อนของคนทำงานรุ่นใหม่คือการแสวงหาอิสรภาพ เขาก็นำจุดนี้มาเป็นจุดขายเพื่อดึงดูดคนเก่งๆที่ทำงานอยู่ในองค์กรออกไปทำอาชีพอิสระที่ไม่ต้องลงทุน แต่มีไฟก็สามารถประสบความสำเร็จได้ไม่ยาก ตอนนี้คนรุ่นใหม่เปรียบเสมือนแมงเม่าที่กำลังบินเข้ากองไฟ  เพราะตกหลุมพรางของสิ่งล่อใจคือ “อิสรภาพของความสำเร็จ” ที่บอกว่าไม่ว่าคุณจะเป็นใคร แม่บ้าน นักศึกษา คนทำงาน ทุกคนสามารถประสบความสำเร็จได้เร็วกว่าดีกว่ามากกว่าอย่างแน่นอน  พร้อมยกตัวอย่างคนประเภทต่างๆที่เข้ามาแล้วประสบความสำเร็จ ทำให้องค์กรต่างๆประสบปัญหาคนเก่งๆกำลังถูกดูดออกจากองค์กรไปยังธุรกิจที่มักจะบอกว่า “อิสระ” ทั้งๆที่ในความเป็นจริงแล้ว อิสระแค่เพียงเวลาและสถานที่ทำงานเท่านั้น แต่อิสระเทียมนั้นถูกผูกล๊อคด้วยเงื่อนไขต่างๆอีกมากมายที่ดูเสมือนหนึ่งว่าไม่มีการบังคับ แต่ถ้าไม่ทำตามที่เขากำหนดคุณก็อยู่ในธุรกิจนั้นไม่ได้ หรืออยู่ได้ก็ไม่ประสบความสำเร็จ สุดท้ายคำว่าทำงานอิสระนั้นเป็นแค่คำโฆษณาที่สวยหรูเท่านั้น
 
       ดังนั้น คงจะถึงเวลาแล้วที่องค์กรต่างๆควรจะให้ความสำคัญกับการเตรียมรับมือกับการบริหารคนทำงานรุ่นใหม่ที่ต้องการอิสรภาพในด้านต่างๆเพิ่มมากขึ้น จึงขอแนะนำแนวทางในการรับมือกับการบริหารคนบนพื้นฐานของอิสรภาพส่วนบุคคลดังนี้

  • เลือกสภาพการจ้างได้

       “ไม้บรรทัดไม่สามารถใช้แทนมาตรวัดทุกประเภท(เช่น ปริมาตรน้ำ ความดัน ฯลฯ) ได้ฉันใด สภาพการจ้างแบบเดียวก็ไม่เหมาะสมกับการจ้างคนทุกคนได้ฉันนั้น” 

       ที่กล่าวเช่นนี้ก็เพราะว่าสภาพการจ้างแบบเดียวกัน ไม่สามารถจูงใจคนทำงานทุกสาขาอาชีพหรือคนทุกคนได้ ดังนั้น องค์กรที่ควรจะเริ่มมีสัญญาจ้างหรือเงื่อนไขในการจ้างที่มีทางเลือกเพิ่มมากขึ้นโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ที่องค์กรจะได้รับยังเหมือนเดิมแต่ปลดล๊อคเงื่อนไขบางอย่างให้เหมาะสมกับคนทำงานที่หลากหลายประเภท หลากหลายความต้องการ เช่น สามารถเลือกเวลาทำงานได้ เลือกสถานที่ เลือกลักษณะงานที่ทำ เลือกเงินเดือน เลือกสวัสดิการที่เหมาะสมกับตัวเองได้มากขึ้น

  • เลือกงานที่จะทำเองได้

       คนสมัยก่อนจบการศึกษาด้านไหนมาก็มักจะเลือกทำงานตรงกับที่ร่ำเรียนมาและมักจะไม่ค่อยเปลี่ยนสายงาน แต่คนรุ่นใหม่หลายคนอยากทำงานที่ไม่ตรงกับสาขาที่เรียนมา เพราะตอนเรียนยังไม่รู้ว่าอยากเป็นอะไร แต่พอเรียนจบถึงรู้ว่าชอบงานอีกแบบหนึ่ง ดังนั้น องค์กรไม่ควรกำหนดสเปคในการรับคนเข้าทำงานที่แคบเกินไป ถ้าตำแหน่งงานนั้นไม่ใช่ตำแหน่งงานที่ต้องใช้วิชาชีพ ควรเปิดโอกาสให้คนบางคนที่มีความอยาก(ทำงาน)สูงแต่ไม่ได้จบสาขานั้นๆมา และคนรุ่นใหม่มักจะมีการเปลี่ยนความต้องการของตัวเองอยู่ตลอดเวลา 

       ดังนั้น เวลารับคนรุ่นใหม่เข้ามาทำงานในองค์กรในสายงานหรือตำแหน่งงานใดแล้ว ต้องมีระบบในการตรวจสอบว่าเขายังมีความสุขอยู่กับตำแหน่งงานเดิมหรือไม่ หรือเขาต้องการจะเปลี่ยนไปทำงานในตำแหน่งอื่น เพราะบางคนเข้ามาทำงานสักสองสามปีก็พบว่า “ไม่ใช่” เขาน่าจะเหมาะกับงานอื่นในองค์กรมากกว่าและรู้สึกอยากทำมากกว่า องค์กรควรเปิดโอกาสให้คนในองค์กรเลือกงานที่จะทำได้ แต่ถ้าไม่ต้องการให้เกิดความวุ่นวายในการเลือกและเปลี่ยนงานภายในองค์กรก็อาจจะกำหนดกฎกติกาขึ้นมารองรับก็ได้ เช่น ใครต้องการทำงานตำแหน่งอื่นให้ทำเรื่องเสนอได้ปีละหนึ่งครั้งพร้อมระบุเหตุผลที่ต้องการจะทำ และเหตุผลที่จะทำให้องค์กรมั่นใจได้ว่าสามารถทำตำแหน่งงานนั้นๆได้ และทางผู้บริหารจะพิจารณาความเหมาะสมต่อไป

  • เลือกเส้นทางสู่ความสำเร็จได้

       แต่ก่อนองค์กรเป็นผู้กำหนดว่าใครจะเติบโตไปยังตำแหน่งไหน เมื่อไหร่ แต่การบริหารคนรุ่นใหม่ให้เขาเป็นผู้กำหนดด้วยตัวเขาเองว่าอีก 3-5 ปี ถ้าเขาทำงานอยู่กับเรา เขาต้องการเติบโตไปยังระดับไหน ตำแหน่งไหน และเขาต้องทำอะไรบ้างเพื่อให้ไปถึงเป้าหมายที่ต้องการ โดยองค์กรมีหน้าที่ให้ข้อมูล สนับสนุนการพัฒนาตนเองของคนทำงานรุ่นใหม่ และกำหนดเงื่อนไขในการเลื่อนตำแหน่งที่เป็นไปได้ และได้ผลประโยชน์ร่วมกันระหว่างองค์กรกับคนทำงาน 

  • เลือกสถานะความสัมพันธ์กับองค์กรได้

       คนทำงานรุ่นก่อนมีสถานะให้เลือกอยู่เพียงไม่กี่สถานะ เช่น เป็นพนักงานประจำ เป็นพนักงานชั่วคราว เป็นพนักงานสัญญารายปี แต่คนรุ่นใหม่ต้องการทางเลือกที่มากกว่าและยืดหยุ่นกว่าคนทำงานรุ่นเก่า เช่น สามารถเลือกได้ว่าในแต่ละช่วงเวลาจะมีความสัมพันธ์กับองค์กรแบบไหน เช่น เลือกที่เป็นลูกจ้างประจำ เลือกได้ว่าจะทำงานกินค่าคอมมิชชั่นอย่างเดียว เลือกที่จะเป็นพนักงานชั่วคราว(Part-Time) เลือกรับทำงานเป็นชิ้นๆจากองค์กร เลือกเป็นผู้รับจ้าง (Outsource) เลือกที่เป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจ (Partner) เลือกที่จะเป็นที่ปรึกษา (Advisor) และอาจจะเลือกได้ว่าจะมีความสัมพันธ์กับองค์กรในสถานะนั้นๆนานแค่ไหน และสามารถเปลี่ยนแปลงสถานะจากรูปแบบหนึ่งเป็นอีกรูปแบบหนึ่งได้ ทั้งนี้ เพื่อป้องกันการลาออกของคนเก่งๆ และเพื่อป้องกันต้นทุนแรงงานขององค์กรสูงเกินกว่าความเป็นจริง เพราะไม่ว่าองค์กรจะจ้างเขารูปแบบไหน สิ่งที่เป็นเงื่อนไขหลักๆคือ “ผลงาน” ที่คุ้มค่า ส่วนคนทำงานคือ “อิสระ” ที่เลือกทำงานได้ตามความต้องการของชีวิตแต่ละช่วงเวลา

       สรุป การบริหารคนรุ่นใหม่ไม่ใช่เรื่องยากหากองค์กรเข้าใจธรรมชาติของเขา นำเอาสิ่งที่เขาเป็นมากำหนดเป็นกลยุทธ์ในการบริหารให้เหมาะสม โดยยึดความสมดุลระหว่าง “ผลประโยชน์ขององค์กร” กับ “ความต้องการของคนทำงาน” ซึ่งนอกจากผลตอบแทนที่คุ้มค่า ความก้าวหน้าที่เลือกได้แล้ว คนรุ่นใหม่มีความต้องการเรื่อง “อิสรภาพในชีวิต” เพิ่มมากขึ้นด้วย 

       ดังนั้นองค์กรไหน ต้องการบริหารคนรุ่นใหม่ให้ได้ทั้งใจและผลงาน คงต้องเตรียมตัวปรับเปลี่ยนกลยุทธ์การบริหารคนตั้งแต่เริ่มจ้างคนจนถึงการพ้นสภาพไปจากองค์กรเสียใหม่ตั้งแต่ตอนนี้ ถ้าองค์กรไหนปรับตัวรับมือกับการเปลี่ยนแปลงนี้ได้ดีกว่าและเร็วกว่า น่าจะสร้างความได้เปรียบในการบริหารคนรุ่นใหม่ในอนาคตได้ดีกว่าอย่างแน่นอน




แนะนำโดย : คุณทิพจุฑา ดุเหว่า
ที่มา :
คุณณรงค์วิทย์ แสนทอง 

 2920
ผู้เข้าชม

myAccount Cloud Accounting โปรแกรมบัญชีออนไลน์สำหรับ SMEs โปรแกรมบัญชีออนไลน์ที่ทำให้การทำบัญชีของคุณ เป็นไปอย่างง่ายดาย สะดวก รวดเร็ว

บทความล่าสุด

รู้หรือไม่ว่า ในช่วงแรกเริ่มของ Alibaba แจ๊ค หม่า ไม่จ้างคนเก่งมาร่วมทีม แต่กลับเลือกคนที่อยู่ลำดับรองมาร่วมงานด้วย
11587 ผู้เข้าชม
หลังเรียนจบปริญญาตรีและเข้าทำงานที่อิออน ห้างค้าปลีกใหญ่สุดของญี่ปุ่น กระทั่งต้นทศวรรษ 1970 ทาดาชิ ยานาอิ ซึ่งอยู่ในวัย 20 กว่าปีก็ตัดสินใจลาออกเพื่อกลับไปสานต่อธุรกิจ...
8659 ผู้เข้าชม
ผมมักจะเขียนถึงเรื่องการขายที่เชื่อมโยงกับกีฬาฟุตบอลอยู่เสมอ นั่นเป็นเพราะกีฬาชนิดนี้ มีความคล้ายคลึงกับระบบการทำงานในองค์กรอย่างน่าประหลาด
5003 ผู้เข้าชม

สร้างเว็บไซต์สำเร็จรูปฟรี ร้านค้าออนไลน์