ปลดปล่อยศักยภาพของคนงานใช้ความรู้

ปลดปล่อยศักยภาพของคนงานใช้ความรู้

 

 

 

“คนทำงานใช้ความรู้ไม่ใช่ลูกน้องเขาเป็นเพื่อนร่วมงาน” เป็นคำพูดของ Peter F. Drucker ในหนังสือ Management Challenges

 

เขากล่าวต่อด้วยว่า “เราควรบริหารคนงานใช้ความรู้คล้ายๆ บริหารเหล่าอาสาสมัคร พวกเขากินเงินเดือนก็จริง แต่พวกเขาลาออกได้ พวกเขาเป็นเจ้าของ “สายการผลิต” คือองค์ความรู้ในการทำงานของเขา”

 

ผู้จัดการส่วนใหญ่ปลดปล่อยศักยภาพคนงานใช้ความรู้ได้ดีเพียงใด บางทีเราอาจจะได้คำตอบจากหนังสือ Bringing out the best in people ของ Aubrey C. Daniels ผู้เขียนกล่าวว่า “85% ของผู้จัดการใช้เวลาในงานเหล่านี้คือ สั่งคนของเขาว่าจะต้องทำงานอย่างไร หรือหาวิธีที่จะสั่ง หรือหาวิธีการว่าจะสั่งอย่างไรให้เวิร์คเพราะสั่งไปแล้วคนไม่ยอมทำตามที่สั่ง”

 

ผู้จัดการยุคเก่ายังบริหารงานแบบสไตล์ “สั่งการและควบคุม”

ผู้จัดการเก่งๆ ทำแตกต่างกัน พวกเขาสร้างคาวมผูกพัน (Engage)

มีเครื่องมือในการสร้างความผูกพันในงาน (Employee Engagement) หลายแบบ เครื่องมือที่ผมชอบคือ Q12 ของ Gallup Inc.

Q12 สอบถามองค์กรมากกว่า 10 ล้านแห่งในกว่า 100 ประเทศทั่วโลก เพื่อที่จะหาว่าหากจะทำให้พนักงานเกิดความผูกพันในองค์กรนั้นจะต้องทำอย่างไร

 

เขาพบว่ามี 12 ปัจจัย ซึ่งพัฒนาเป็นคำถามเพื่อประเมินระดับความผูกพันของพนักงาน คำถามทั้ง 12 ข้อคือ

1. คุณทราบหรือไม่ว่าสิ่งที่คาดหวังจากคุณในการทำงานคืออะไร

2. คุณมีอุปกรณ์และเครื่องมือที่ต้องการ เพื่อจะทำงานได้อย่างเหมาะสมหรือไม่

3. ในที่ทำงาน คุณได้มีโอกาสได้ทำในสิ่งที่ทำได้ดีที่สุดทุกวันหรือไม่

4. ในเจ็ดวันที่ผ่านมา คุณได้รับการยกย่องหรือชมเชยสำหรับงานที่คุณทำได้ดีหรือไม่

5. หัวหน้า หรือ บางคนในที่ทำงาน ให้การดูแลเอาใจใส่ในตัวคุณบ้างหรือไม่

6. มีบางคนในที่ทำงาน คอยให้กำลังใจคุณในการพัฒนาตนเองหรือไม่

7. ในที่ทำงาน ความเห็นของคุณได้รับการรับฟังและมีความหมายหรือไม่

8. จุดมุ่งหมายของบริษัท ทำให้คุณรู้สึกว่างานของคุณมีความสำคัญหรือไม่

9. เพื่อนร่วมงานของคุณ มีความมุ่งมั่นทำงานให้มีคุณภาพหรือไม่

10. คุณมีเพื่อนสนิท อย่างน้อยหนึ่งคน ในที่ทำงานหรือไม่

11. ในหกเดือนที่ผ่านมา มีบางคนในที่ทำงาน คุยเรื่องความก้าวหน้ากับคุณหรือไม่

12. ในสิบสองเดือนที่ผ่านมา คุณมีโอกาสเรียนรู้ และเจริญก้าวหน้าในที่ทำงานหรือไม่

 

คุณสามารถจะประยุกต์ใช้แนวคิดนี้ โดยจินตนาการว่าถ้าคุณเป็นพนักงานที่ขึ้นตรงกับคุณ แนวทางคำตอบของแต่ละข้อจากแต่ละคนจะเป็นอย่างไร แล้วหาทางแก้ไขข้อที่มีคะแนนต่ำๆ จากประสบการณ์ของผม ผู้จัดการหลายๆ คนมักจะพลาดในข้อเหล่านี้คือ 4, 5, 6, 7,11, และ 12 เราลองมาดูกันว่าแนวทางแก้ไขแต่ละข้อน่าจะเป็นอย่างไร

 

4. ในเจ็ดวันที่ผ่านมา คุณได้รับการยกย่องหรือชมเชยสำหรับงานที่คุณทำได้ดีหรือไม่

ทางแก้: แทนที่จะจ้องจับผิดหรือมองหาคนรับบาป ผู้จัดการสามารถจะ “จับถูก” ได้ ถามตัวเองว่า “มีอะไรที่ฉันน่าจะชมพนักงานคนนี้อย่างน้อยหนึ่งเรื่องในเจ็ดวันที่ผ่านมา” หากท่านหาไม่ได้เลยแสดงว่าการจ้างคนของท่านคงมีปัญหาแล้วละ ท่านคงจะนำคนที่ทำงานได้ดีมาอยู่ผิดตำแหน่งแล้วขนาดที่หาจุดชมไม่ได้เลย

 

5. หัวหน้า หรือ บางคนในที่ทำงาน ให้การดูแลเอาใจใส่ในตัวคุณบ้างหรือไม่

ทางแก้: แต่ละคนตีความคำว่า “แคร์” แตกต่างกัน คุณต้องสังเกตและเรียนรู้พวกเขาทีละคนและปรับวิธีให้ถูกจริตของแต่ละคน แต่ก็มีคำถามง่ายๆ ที่สามารถแสดงความแคร์ได้กับคนทั่วไปคือ “ฉันจะทำให้คุณทำงานมีประสิทธิภาพดีขึ้นได้อย่างไร” “คุณกังวลใจในเรื่องอะไรอยู่” หรือ “ฉันจะสนับสนุนคุณให้ประสบความสำเร็จให้มากขึ้นได้อย่างไร”

 

6. มีบางคนในที่ทำงาน คอยให้กำลังใจคุณในการพัฒนาตนเองหรือไม่

ทางแก้: การสอนงาน การโค้ชโดยถามให้เขาคิด และการมอบหมายงาน แต่ว่าก่อนจะมอบหมายงานบอกเขาก่อนว่านี่คือวิธีการที่จะช่วยให้เขาพัฒนาและเติบโต คนจำนวนมากเข้าใจผิดคิดว่าการมอบหมายงานนั้นเป็นเพราะนายขี้เกียจทำงานเอง คุณต้องแน่ใจว่าพวกเขาตระหนักว่ามันเป็นประโยชน์สำหรับพวกเขา

 

7. ในที่ทำงาน ความเห็นของคุณได้รับการรับฟังและมีความหมายหรือไม่

ทางแก้: ฟังความคิดเห็นและข้อเสนอแนะของพวกเขา พิจารณามันอย่างจริงจัง อย่าเสแสร้งทำเป็นฟังและตัดสินใจไปตามที่ตนเองคิดไว้ก่อนล่วงหน้าไปแล้ว บอกเหตุผลสนับสนุนว่าคุณเห็นต่างเพราะอะไร มันเป็นการแสดงความแคร์วิธีหนึ่งเช่นกัน

 

11. ในหกเดือนที่ผ่านมา มีบางคนในที่ทำงาน คุยเรื่องความก้าวหน้ากับคุณหรือไม่

ทางแก้: การให้ข้อมูลย้อนกลับแบบไม่เป็นทางการสม่ำเสมอเป็นเรื่องสำคัญ ผู้จัดการเก่งๆ คุยกันเรื่องแผนงานในอาชีพ และแผนพัฒนาตนเอง ของแต่ละคน ทุกๆ ไตรมาส

 

12. ในสิบสองเดือนที่ผ่านมา คุณมีโอกาสเรียนรู้ และเจริญก้าวหน้าในที่ทำงานหรือไม่

ทางแก้: การมอบหมายงานเป็นวิธีหนึงที่ทำให้คนเรียนรู้และก้าวหน้า การมอบหมายงานโครงการ และการมอบหมายให้ทำงานที่ต้องร่วมกับฝ่ายงานอื่นๆ ก็เป็นวิธีพัฒนาภาวะผู้นำที่ดีด้วย มั่นใจว่าคุณได้อธิบายให้พวกเขาแต่ละคนเข้าใจว่าประโยชน์ที่จะตกกับพวกเขาคืออะไรอย่างชัดเจน ไม่งั้นคนอาจจะคิดว่านายพยายามโบ้ยงานที่ล้นมือให้พวกเขา

 

ลองใช้วิธีต่างๆ เหล่านี้ดู แล้วเฝ้ามองพวกเขาพัฒนาองค์กรให้เติบโตขึ้นๆ ไป

 

 

 

 

Credit : The Coach

 1794
ผู้เข้าชม

myAccount Cloud Accounting โปรแกรมบัญชีออนไลน์สำหรับ SMEs โปรแกรมบัญชีออนไลน์ที่ทำให้การทำบัญชีของคุณ เป็นไปอย่างง่ายดาย สะดวก รวดเร็ว

บทความล่าสุด

รู้หรือไม่ว่า ในช่วงแรกเริ่มของ Alibaba แจ๊ค หม่า ไม่จ้างคนเก่งมาร่วมทีม แต่กลับเลือกคนที่อยู่ลำดับรองมาร่วมงานด้วย
14584 ผู้เข้าชม
หลังเรียนจบปริญญาตรีและเข้าทำงานที่อิออน ห้างค้าปลีกใหญ่สุดของญี่ปุ่น กระทั่งต้นทศวรรษ 1970 ทาดาชิ ยานาอิ ซึ่งอยู่ในวัย 20 กว่าปีก็ตัดสินใจลาออกเพื่อกลับไปสานต่อธุรกิจ...
10828 ผู้เข้าชม
ผมมักจะเขียนถึงเรื่องการขายที่เชื่อมโยงกับกีฬาฟุตบอลอยู่เสมอ นั่นเป็นเพราะกีฬาชนิดนี้ มีความคล้ายคลึงกับระบบการทำงานในองค์กรอย่างน่าประหลาด
6289 ผู้เข้าชม

สร้างเว็บไซต์สำเร็จรูปฟรี ร้านค้าออนไลน์